CCN métallurgie 2024 : le point sur la classification des emplois 

Les signataires de la nouvelle convention collective applicable au 1er janvier 2024 considèrent que la classification de branche constitue un enjeu central du dispositif : elle organise et hiérarchise les emplois auxquels correspondent, pour chaque niveau de classement, un salaire minimum conventionnel en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.

La classification de la métallurgie permet de classer les emplois en fonction d’un référentiel unique d’analyse des emplois de la branche. Ceci permet un système commun d’analyse, de classement et de hiérarchie à toutes les entreprises de la branche professionnelle.

Une classification est un élément qui permet de structurer l’organisation de l’entreprise et permet aux salariés de se situer dans leur environnement et d’avoir une plus grande visibilité sur leurs perspectives de progression professionnelle.

En effet, ce système de classification vise à prendre en compte la diversité des activités des entreprises, leurs différents modes d’organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des salariés, tout en étant capable de s’adapter aux évolutions de ces organisations et de ces contenus d’activités.

CCN métallurgie : les dispositions applicables à compter du 1^er janvier 2024

Au 1er janvier 2024, les entreprises devront appliquer la nouvelle grille de classification. Dès à présent, chaque entreprise doit recenser ses emplois et formaliser une fiche emploi contenant les différentes activités. Cette fiche descriptive comprend notamment :

• la description des activités significatives de l’emploi ;
• la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;
• la description des relations de travail. 

L’employeur doit communiquer, au salarié, par tout moyen, la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe

Tous les emplois sont classés selon un même dispositif. Ce dispositif permet de prendre en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les cadres et les salariés en alternance. Aussi, ce dispositif classe l’emploi, et non un poste, une personne ou un diplôme.

L’analyse des emplois est réalisée à travers six critères classants communs à tous les emplois :

• la complexité de l’activité ;
• les connaissances ;
• l’autonomie ;
• la contribution ;
• l’encadrement et la coopération ;
• la communication.

Les six critères sont indépendants et ont tous un poids identique, c’est-à-dire qu’aucune pondération ne vient donner plus d’importance à un critère qu’à un autre.

Chaque critère doit ensuite être évalué sur 10 degrés (nombre de points), conformément au référentiel présent dans la convention collective. Ces 10 degrés permettent de distinguer avec une certaine finesse les exigences requises.

L’addition de ce nombre de points permet la cotation de l’emploi, qui se situera entre 6 et 60. Par conséquent, des emplois différents peuvent conduire à un résultat de cotation identique.

Aussi, ces 18 classes d’emplois (de 1 à 18) sont regroupées pour former 9 groupes d’emplois (de A à I) afin de définir des ensembles d’emplois plus large et servir de points de référence dans des accords d’entreprises, le cas échéant. Les 4 derniers groupes d’emplois (F à I) forment la catégorie professionnelle des cadres.

Chaque emploi dans l’entreprise doit être recensé et formalisé dans une fiche emploi avec son classement. Cette fiche doit faire l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel. Dans le cas où la fiche est mise à jour, elle doit être communiquée aux salariés concernés.

Toutefois, lorsque la modification de l’emploi emporte une modification de classement, cela modifie un élément essentiel du contrat de travail et nécessite l’accord exprès du salarié.

Les majorations de classement en fonction de l’âge et de l’ancienneté pour les cadres disparaissent. En effet, la convention collective précise qu’une ancienneté de 6 ans est une condition du plein exercice pour les emplois du groupe F. Ainsi, les minimas conventionnels des 2 classes de ce groupe d’emploi sont distingués selon 4 catégories :

• moins de 2 ans d’ancienneté ;
• entre 2 et 4 ans d’ancienneté ;
• entre 4 et 6 ans d’ancienneté ;
• plus de 6 ans d’ancienneté.

Anticiper et préparer ces changements

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur les modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification dans l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE doit présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre de la nouvelle classification dans l’entreprise.

Lorsque l’entreprise est dépourvue de CSE, l’employeur doit porter à la connaissance par tout moyen les salariés de l’existence du guide pédagogique élaboré paritairement par les partenaires sociaux.

Le processus de classification défini par la branche doit suivre les étapes suivantes :

• Formaliser les emplois :
  • recenser les emplois existants avec un niveau de différenciation requis
  • formaliser les contenus réels de travail
  • communiquer les descriptifs d’emplois aux salariés concernés pour consultation et amendements, si besoin :
• évaluer les emplois pour chacun des 6 critères d’analyse
• classer l’emploi dans sa classe
• notifier par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.

La classification des emplois ayant une incidence sur la masse salariale, il est important de réaliser suffisamment en amont l’évaluation des emplois afin d’estimer son impact.

Aussi, les entreprises de 150 salariés ou moins, dans lesquelles l’application du barème unique des salaires entraînerait une hausse de leur masse salariale annuelle supérieure à 5 % pour au moins 25 % de leur effectif pourront bénéficier, sous conditions, d’un report du barème unique national en 2030 avec un étalonnement entre 2025 et 2030.