Quelles solutions pour prévenir les difficultés de recrutement ?

Des besoins à définir

Choisir le contrat adéquat

Définir les besoins de l’entreprise est une étape impérative avant de procéder à tout recrutement. Pourquoi ? Parce qu’elle permet, avant toute chose, de déterminer le type de contrat de travail à proposer.

Dans le cadre d’un besoin structurel de main d’œuvre, en effet, il faudra nécessairement proposer un contrat à durée indéterminée (CDI).

À l’inverse, si le besoin provient d’un surcroît temporaire d’activité, alors il faudra envisager de se tourner vers un autre type de contrat, comme le contrat à durée déterminée (CDD).

Avez-vous pensé à l’intérim ?

À la suite de cette évaluation préalable, l’entreprise peut s’apercevoir que son besoin est précis et temporaire. Elle peut alors se tourner vers le contrat de mission et faire appel ainsi un salarié temporaire (plus communément appelé « intérimaire ») en tant qu’entreprise utilisatrice. Pour cela, il suffit de se rapprocher d’une entreprise de travail temporaire.

Lorsqu’il peut être mis en place, ce type de contrat s’avère avantageux et ce, pour plusieurs raisons :

• la procédure de recrutement est facilitée ;
• les démarches administratives sont simplifiées ;
• l’employeur se voit proposer par l’entreprise de travail temporaire des profils adaptés à la branche d’activité concernée.

Proposer des conditions de travail attractives

Proposer un salaire adapté

Même si cela peut paraître évident, il est important de proposer un salaire adapté aux candidats potentiels, tenant compte non seulement du secteur d’activité de l’entreprise, mais aussi du niveau d’études et de l’expérience du futur salarié, du contexte économique (inflation), de la rareté ou non du profil recherché, etc.

Pour ce faire, l’employeur peut procéder à une « enquête » portant sur les rémunérations (on parle généralement de « benchmarking »), lui permettant de collecter des données relatives aux rémunérations, l’objectif étant de donner une vision globale des salaires proposés dans la branche concernée, et donc de permettre à l’employeur de proposer des salaires adéquats.

Mettre en place du télétravail, lorsque cela est possible

La crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19 l’a mis en lumière : le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail très prisé, certaines entreprises allant même jusqu’à proposer des solutions de « flex office » à leurs salariés.

De quoi s’agit-il ? Schématiquement, cela consiste à ne plus attitrer de bureau aux salariés, chacun étant libre de travailler d’où il le souhaite (bureau, salle de pause, espace collectif, domicile privé, etc.).

Sans nécessairement verser dans cet extrême, souligner dans une offre d’emploi que le poste comporte du télétravail est un argument qui peut faire la différence.

Proposer une certaine flexibilité

Ce n’est plus un secret, les salariés cherchent désormais un certain équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Pour ce faire, l’employeur peut leur permettre de gagner en flexibilité en :

• prévoyant des semaines allant au-delà des 35 heures hebdomadaires (37 heures par exemple) avec pour compensation un nombre de jours de repos supplémentaires en conséquence ;
• acceptant les demandes de travail à temps partiel (80 %, 70 %, etc.) ;
• instaurant la semaine de 4 jours ou de 4 jours et demi ;
• proposant aux cadres ou aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée (dès lors qu’ils disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps) des conventions de forfait en jours sur l’année, qui leur permettent de s’organiser comme ils le souhaitent et de bénéficier d’un certain nombre de jours de repos (prévus à l’avance) ;
• appliquant des tolérances sur les horaires : mise en place de quarts d’heure de souplesse, permettant d’éviter le stress du retard matinal lié à l’encombrement du périphérique, à la panne de réveil, etc.

Envisager la voie de l’apprentissage et de la professionnalisation

Embaucher un apprenti

L’apprentissage est une forme d’éducation alternée qui associe une formation dans une ou plusieurs entreprises (dont l’activité professionnelle est en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l’apprenti et l’employeur) et des enseignements dispensés pendant le temps de travail, dans un centre de formation d’apprentis.

L’apprentissage peut permettre de pallier les difficultés de recrutement : l’entreprise forme un apprenti et, à terme, peut lui proposer un contrat pérenne.

Cette solution présente aussi un avantage financier certain : non seulement les apprentis coûtent, en règle générale, moins cher à l’entreprise que les salariés « classiques », mais l’embauche de ce type de profil permet, en tout cas à l’heure actuelle, de bénéficier de certaines aides financières attribuées par l’État.

Recourir au contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d’acquérir certaines qualifications (diplôme, titre, etc.) et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Il vise ainsi les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, etc.

Comme pour l’apprentissage, le contrat de professionnalisation permet de former une personne aux besoins de l’entreprise et peut déboucher sur un CDI, avec la sécurité de savoir que ce salarié a déjà bénéficié de la transmission du savoir nécessaire à la prise de poste.

En conclusion

Face aux difficultés de recrutement auxquelles sont confrontées certaines entreprises, des solutions existent. Elles passent notamment par une meilleure définition des besoins, la mise en lumière des avantages déjà présents dans l’entreprise, la remise en question de l’organisation de l’entreprise ou encore, le recours à la formation des plus jeunes.

Les difficultés de recrutement touchent tous les secteurs, et certains requièrent des solutions plus spécifiques. Découvrez par exemple notre article sur les solutions à mettre en place dans le secteur de la restauration !

Sources :

• Article L1245-2 Code du travail (requalification du CDD en CDI)
• Articles L1251-5 et suivants du Code du travail (cas de recours à l’intérim)
• Article L1222-9 du Code du travail (mise en place du télétravail)
• Article L3121-58 du Code du travail (conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année)
• Articles L6211-1 et suivants du Code du travail (contrat d’apprentissage)
• Articles L6325-1 et suivants du Code du travail (contrat de professionnalisation)