Embaucher un salarié pour une période déterminée

Des salariés absents pour quelque raison que ce soit, un accroissement temporaire d’activité, une activité saisonnière qui nécessite un renfort sur une période déterminée… Il existe de multiples situations pour lesquelles l’embauche de collaborateurs pour une courte durée est nécessaire. Il existe des solutions : en voici un panorama…

Renfort en ressources humaines : recourir au contrat à durée déterminée (CDD)

CDD : une exception par principe. Lorsque vous décidez d’embaucher, le contrat qui a vocation à être mis en place avec le salarié est un contrat à durée indéterminée, dans la mesure où le salarié est amené à occuper un emploi durable dans l’entreprise. Mais si ce n’est pas le cas, l’une des solutions consiste à recourir au contrat à durée déterminée (CDD) qui ne peut être utilisé que pour des motifs très précis.

En effet, la tâche confiée au salarié dans ce cadre est donc nécessairement temporaire puisqu’un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. C’est pourquoi le recours au CDD n’est possible que dans les principaux cas suivants :

• faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
• remplacer un salarié absent ;
• emploi saisonnier : employer un salarié pour certaines activités, qui sont par nature saisonnières (tourisme ou agriculture, par exemple) ;
•  CDD d’usage : employer un salarié où l’usage exclut le recours au CDI en fonction de la nature de l’activité et du caractère temporaire de l’emploi (activités culturelles, déménagement, sondages, par exemple) ;
•  CDD spéciaux : dans le cas de CDD de mission (ou à objet défini), le contrat prendra fin à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (spécifique ingénieurs et cadres) ou dans le cas de CDD dit sénior (pour les plus de 57 ans inscrits depuis plus de 3 mois à Pôle Emploi), par exemple.

Autres hypothèses. Il existe d’autres hypothèses où le recours au CDD est admis. C’est ainsi, par exemple, qu’un CDD peut être conclu en vue de favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, qu’un CDD peut être conclu si l’entreprise s’engage à assurer un complément de formation professionnelle.

CDD : des interdictions à connaître. Dans certaines hypothèses, vous ne pourrez pas conclure un CDD. Ce sera le cas :

•  dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sur les postes concernés par le licenciement (sauf si la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ou lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation, sous conditions) ;
•   pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (pour remplacer un salarié gréviste par exemple) ;
•  pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux, une dérogation pouvant toutefois être autorisée par voie réglementaire.

CDD : des précautions à prendre. La rédaction du contrat de travail, obligatoirement établi par écrit, obéit à un formalisme très strict dont la méconnaissance peut conduire à sa requalification en CDI, avec toutes les conséquences, notamment financières, que cela induit pour l’entreprise. D’où l’importance d’attacher une attention toute particulière à sa rédaction. Aussi, il doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

CDD : un contrat avec des mentions obligatoires. Il doit contenir, en plus des mentions habituellement reprises dans les contrats de travail, les mentions suivantes :

• la définition précise de son motif (l’absence de motif entraîne sa requalification en CDIen cas de contentieux ) ;
• la date de son terme (et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail ;
• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il s’agit d’un remplacement ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• la durée du travail (notamment lorsque le CDD est conclu à temps partiel) ;
• l’intitulé de la convention collective applicable ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

CDD : une indemnité de fin de contrat. Par principe, l’entreprise ne peut pas verser à un salarié embauché en CDD une rémunération qui serait inférieure à celle qu’il devrait percevoir s’il était embauché en CDI, à poste équivalent et qualification professionnelle égale. Il faut, en outre, savoir qu’au terme du contrat à durée déterminée, le salarié percevra, en plus d’une indemnité de congés payés, une indemnité dite de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au titre du contrat (hors indemnité compensatrice de congés payés), ramenée à 6 % si la convention collective ou un accord collectif applicable à l’entreprise prévoit des mesures spécifiques en matière d’accès à la formation professionnelle au profit du salarié embauché en CDD.

Des exceptions à connaître. Cette indemnité n’est pas due dans les hypothèses suivantes, entre autres :

• au titre des CDD saisonniers ou d’usage ;
• au titre des contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant les vacances scolaires ou universitaires ;
• au titre des contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, contrat d’insertion-revenu minimum d’activité, contrat initiative-emploi…) ou, sous certaines conditions, pour permettre à leurs titulaires de bénéficier d’un complément de formation professionnelle ;
• en cas de conclusion immédiate d’un CDI à l’issue du CDD ou refus, par le salarié, du CDI qui lui est proposé pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
• en cas de rupture anticipée du contrat due à une faute grave ou lourde du salarié ou à un cas de force majeure ;
• en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• si la rupture intervient pendant la période d’essai.

Renfort en ressources humaines : recourir à l’intérim

Intérim = CDD ? Plutôt que conclure un CDD, vous pouvez avoir recours à l’intérim qui, à l’instar de ce qui est prévu pour les CDD, est lui aussi strictement encadré, dans les mêmes limites que pour le CDD. L’objectif est, là encore, de s’assurer que le recours à l’intérim n’a pas pour objectif de pourvoir un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Intérim : une relation tripartite. Recourir à l’intérim suppose de se rapprocher d’une entreprise de travail temporaire (ETT) dont la mission est de vous proposer des candidats à l’intérim. En pratique, le salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (l’intérimaire) est embauché par une entreprise de travail temporaire qui le mettra à la disposition de votre entreprise (on parle d’entreprise utilisatrice) : d’un côté, il y a un contrat de mise à disposition entre l’ETT et votre entreprise et, de l’autre, il y a un contrat de mission entre l’intérimaire et l’ETT.

Intérim : un formalisme précis. Là encore, comme pour le CDD, les contrats de mise à disposition et de mission obéissent à un formalisme précis et doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires qu’il est utile d’auditer pour sécuriser ces contrats sur le plan juridique.

Intérim : un coût. Non seulement il faut tenir compte de la rémunération versée à l’intérimaire, qui ne peut pas être inférieure à celle que peut percevoir, dans l’entreprise, un salarié qui occupe le même poste de travail, à qualification professionnelle égale, mais il faut aussi tenir compte de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité le cas échéant, et de la rémunération de l’agence de travail temporaire qui placera le salarié intérimaire dans votre entreprise.

Renfort en ressources humaines : le prêt de main d’œuvre

Prêt de main d’œuvre : une possibilité. Pour pallier aux difficultés de recrutement, dans les secteurs d’activité sous tension notamment, il est possible de recourir au prêt de main d’œuvre : en pratique, une entreprise (dite entreprise prêteuse) met des salariés à la disposition d’une autre (dite entreprise utilisatrice) pendant un temps déterminé.

Prêt de main d’œuvre : pas de but lucratif. Il faut savoir que le prêt de main d’œuvre n’est autorisé que s’il est réalisé à but non lucratif : ce sera le cas lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

A noter. Cette condition ne s’applique toutefois pas dans certaines hypothèses, comme dans le cas d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une agence de travail temporaire, d’une mise à disposition de salariés auprès d’organisation syndicale, etc.

Prêt de main d’œuvre : un cas spécifique. Il est admis qu’une grande entreprise puisse s’adonner au prêt de main d’œuvre au bénéfice d’une petite entreprise en sous-facturant cette opération, sans craindre de remise en cause, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires. Ce dispositif suppose que :

•  l’entreprise emploie au moins 5 000 salariés (ou fasse partie d’un groupe employant au moins 5 000 salariés) ;
•  l’entreprise bénéficiaire du prêt de main d’œuvre ait moins de 8 ans ou est une petite ou moyenne entreprise qui emploie moins de 250 salariés ;
•  la durée du prêt n’excède pas 2 ans.

Prêt de main d’œuvre : des conditions précises. Le prêt de main-d’œuvre nécessite au préalable :

•  l’accord explicite du salarié concerné, lequel sera matérialisé par un avenant à son contrat de travail, qui précisera notamment les tâches qui lui seront confiées, les caractéristiques de son poste de travail, la durée du prêt de main d’œuvre doit être limitée etc. ;
• la signature d’une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui précisera la durée de la mise à disposition, les modalités de prise en charge des salaires, des charges sociales et des éventuels remboursements de frais ;
•  l’information de ce prêt de main d’œuvre auprès du comité social et économique des 2 entreprises concernées, le cas échéant.

En conclusion

En période de forte activité, le recours à des solutions temporaires pour renforcer les équipes en place dans l’entreprise est possible, via l’intérim, la conclusion de contrats à durée déterminée ou encore le prêt de main d’œuvre (à but non lucratif). Parce que toutes ces possibilités sont strictement encadrées par la réglementation, n’hésitez pas à nous solliciter pour sécuriser sur le plan juridique tous ces dispositifs.

Sources :

•  Articles L 1242-1 à L 1248-11du Code du travail (contrat à durée déterminée)
•  Articles L 1251-1 et suivants du Code du travail (intérim)
•  Articles L 8241-1 et suivants du Code du travail (prêt de main d’œuvre)