Rupture conventionnelle individuelle : maîtriser la procédure, maîtriser les conséquences

La rupture conventionnelle est, depuis 2009, un mode de rupture du CDI plébiscité.

Mais force est de constater que de plus en plus de contentieux trouvent leur origine dans la contestation des ruptures conventionnelles individuelles, principalement par les salariés.

C’est pourquoi sécuriser une rupture conventionnelle suppose d’en maîtriser les conditions de mise en place et le formalisme particulièrement rigoureux de cette méthode de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Voici ce qu’il faut savoir et maîtriser à ce sujet…

I. Rupture conventionnelle : des conditions de mise en œuvre précises

La rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail à durée indéterminée a pour principale caractéristique de résulter d’un accord entre le salarié et l’employeur pour mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée. La question du consentement est, donc, ici primordiale…

1. Un mode de rupture du contrat à durée indéterminée

Par principe, la mise en place d’une rupture conventionnelle n’est possible que pour les salariés en contrat à durée indéterminée, même pendant les périodes de suspension du contrat de travail (comme les périodes d’arrêt maladie, de congé maternité ou de paternité, etc.).

Par ailleurs, la rupture conventionnelle avec un salarié, dans un contexte économique difficile, pour autant que cela n’ait pas pour conséquence de contourner les garanties prévues dans le cadre d’un licenciement économique.

2. Un consentement clair et non équivoque du salarié et de l’entreprise

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail conclu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié qui décident, ensemble, de mettre un terme à la relation de travail. Cela suppose, donc, outre une décision prise en toute connaissance de cause, l’impossibilité pour l’un de l’imposer à l’autre.

À ce sujet, aucun formalisme précis n’est requis pour demander et accepter une rupture conventionnelle, si ce n’est que, par mesure de précaution, il est toujours préférable que la demande et l’acceptation soient faites par écrit.

Mettre en place une rupture conventionnelle d’un commun accord implique que le salarié, comme l’employeur, y consente librement, de manière claire et non équivoque. C’est pour cette raison qu’il est nécessaire d’informer le salarié sur les conséquences de cette procédure, tant sur le plan juridique (fin du contrat de travail) que financier.

S’il est démontré que le consentement du salarié n’est pas donné librement, la validité de la rupture conventionnelle pourra être remise en cause et le salarié pourra demander que cette rupture soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières que cela entraîne pour l’entreprise.

À ce sujet, le salarié peut, à tout moment, contacter les services de France Travail susceptibles de l’aider à prendre sa décision en toute connaissance de cause : il est conseillé de lui rappeler la possibilité de prendre contact avec France Travail, en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel.

3. Des conséquences financières pour le salarié et pour l’entreprise

Au jour fixé par la convention de rupture, le contrat à durée indéterminée prend fin. Pour le salarié, cela suppose donc une perte d’emploi qui ouvre toutefois le droit, s’il en remplit les conditions, à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

L’entreprise doit, à cette fin, lui remettre l’ensemble des documents de fin de contrat (remise de l’attestation France Travail, du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte, paiement du salaire, etc.) et l’informer du droit à la portabilité des garanties liées aux frais de santé et à la prévoyance, le cas échéant.

En outre, l’entreprise doit verser une indemnité au salarié dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (la plus favorable des deux étant versée).

II. Rupture conventionnelle : un formalisme rigoureux

Mode de rupture du contrat particulier s’il en est, la rupture conventionnelle obéit à un formalisme précis dont le non-respect peut conduire à son annulation. Voici les étapes principales qui gouvernent la mise en place d’une rupture conventionnelle :

1. Prévoir des entretiens

Une fois la demande de rupture conventionnelle acceptée, il est impératif de convoquer le salarié à une entrevue. La réglementation impose, effectivement, la tenue d’au moins un entretien, ce qui traduit notamment la condition selon laquelle la rupture conventionnelle est librement consentie.

S’il n’y a pas de délai imposé, il est tout de même requis de prévoir un délai pour permettre au salarié et à l’employeur de se préparer utilement pour cet entretien : il est ici recommandé de respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la date de réception de la convocation et la date de l’entretien.

Au cours de l’entretien, le salarié et l’employeur se mettront d’accord sur la date de la rupture du contrat, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, les avantages dont bénéficie le salarié, etc.

Le salarié peut se faire assister, pendant cet entretien, par un autre salarié appartenant à l’entreprise ou, dans l’hypothèse où l’entreprise est dépourvue de comité social et économique, par un conseiller du salarié (la lettre de convocation à l’entretien précisant alors les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail compétente où le salarié pourra consulter la liste des conseillers du salarié).

Si le salarié demande à être assisté, et seulement dans cette hypothèse, l’employeur pourra lui aussi être assisté par une personne de son choix travaillant dans l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur de la même branche.

2. Signer une convention

La mise en place d’une rupture conventionnelle suppose, comme son nom l’indique, de formaliser avec le salarié une convention validant l’ensemble des modalités de la rupture d’un commun accord du contrat.

La rupture conventionnelle est formalisée par un formulaire, auquel peut être annexée une convention, qui doit prévoir notamment :

• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui revient au salarié,
• le délai de rétractation
• la date de rupture du contrat de travail (qui peut être fixée, au plus tôt, le lendemain de l’homologation de cette convention).

Le formulaire et, le cas échéant, la convention doivent être signés par l’employeur et le salarié, étant précisé qu’il est possible de signer cette convention dès l’entretien.

Il est impératif de remettre immédiatement un exemplaire signé de la convention au salarié lui-même (à défaut, la rupture conventionnelle pouvant être déclarée nulle) : la remise d’un exemplaire de cette convention au salarié est nécessaire.

3. Faire homologuer la convention

À compter de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur comme le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pendant lequel il leur sera possible de se rétracter. En cas de rétractation, la rupture conventionnelle est suspendue et le contrat de travail perdure.

Ce délai court à compter du lendemain de la signature de la convention, le délai étant prorogé au 1er jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié. Ce délai s’achève le dernier jour ouvrable (à minuit).

Le lendemain de l’expiration de ce délai de rétractation, la convention doit faire l’objet d’une homologation par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont dépend l’entreprise. La demande d’homologation est alors faite par la partie la plus diligente soit par l’employeur, soit par le salarié, en ligne au moyen du téléservice dédié : www.telerc.travail.gouv.fr.

Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

En l’absence de demande d’homologation, le contrat de travail est censé se poursuivre ; si la relation de travail a cessé, elle s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le non-respect de ce délai de 15 jours suffit à justifier un refus d’homologation de la convention (même si la demande d’homologation est envoyée le jour de l’expiration du délai de 15 jours).

Dans l’hypothèse où la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre du Comité Social et Economique, etc.), elle sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail qui devra s’assurer du libre consentement des parties à la convention.

La DREETS adresse à l’entreprise et au salarié un accusé de réception de la demande et dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la rupture conventionnelle (délai qui commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande d’homologation).

Dans le cadre de cette homologation, l’administration s’assure du libre consentement des parties, notamment du salarié, et du respect des différentes conditions de mise en place de la rupture conventionnelle.

En principe, la DREETS notifie à l’employeur et au salarié l’acceptation ou le rejet de la demande, tout rejet devant être motivé.

A défaut de réception de cette notification dans le délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise.

Date de rédaction : 24/07/2024

Sources :

• articles L 1237-11 et suivants du code du travail

• articles R 1237-3 et suivants du code du travail